Vernieuwing: de reden waarom talent blijft en jij bij blijft

Veel werkgevers stoten zich aan dezelfde steen: ze gebruiken ‘vernieuwing’ als een verkooppraatje voor de werving, maar laten het vervolgens niet concreet terugkomen op de werkvloer. Er wordt gezocht naar die ‘frisse blik’, maar zodra een starter vraagt waarom een simpel formulier langs verschillende mensen moet worden gecheckt, luidt het collectieve antwoord ‘tja, zo doen we dat hier nu eenmaal.’

Starters verliezen hun motivatie, blijven hangen in een afwachtende houding of kiezen na een maand eieren voor hun geld. De manager blijft met lege handen achter: waarom loopt jong talent toch zo snel weg?

Vernieuwing is voor starters een vereiste om te landen en zich te ontwikkelen binnen een organisatie. Ze zoeken organisaties die helpen bij hun eigen ontwikkeling en daadwerkelijk openstaan voor hun frisse ideeën. Hoe breng je dit naar de werkvloer? Wij merken dat er vijf verschillende stappen steeds terugkomen.

1. Gebruik die frisse blik

Iedereen wil een starter met een open blik. Maar wanneer puntje bij paaltje komt, voelt die blik in de praktijk soms toch ongemakkelijk. Starters bieden een ander perspectief. Ze zijn nog niet gewend aan de bureaucratie waar jij al jaren mee werkt. Daardoor zien ze als processen of systemen onnodig lastig werken en hoe ze efficiënter kunnen worden ingericht.

Vraag altijd na de eerste negentig dagen: 'wat verbaast je tot nu toe het meest aan hoe wij hier werken?’ Gratis advies, rechtstreeks vanaf de werkvloer. Zo laat je aan de starter zien dat jullie niet enkel promoten met ‘vernieuwing’, maar het ook daadwerkelijk omarmen.

2. Geef ze het juiste zetje

Zien dat iets simpeler en beter kan werken is makkelijk; er iets aan doen is vaak spannend.

Veel starters stappen jouw team binnen met het vertrouwde schoolsysteem in hun achterhoofd: ik lever een taak in, meld wat er niet deugt en wacht af tot de leidinggevende vertelt wat ik moet doen. Dat is de studentenmodus, oftewel, de afwachtende houding.

Echte vernieuwing vraagt om actie. Leer starters dat hun kritische observaties pas nut hebben als ze er een mogelijke oplossing aan koppelen. Moedig ze aan om zelfstandig een concreet voorstel mee te nemen: ‘dit proces kost ons nu te veel tijd. Zullen we het de volgende keer op deze manier doen, om te zien of we sneller meters kunnen maken?’ Zo krijg je later een fijne, zelfstandige collega die meebouwt in plaats van afwacht.

3. Focus op hun resultaten

Vernieuwing en controle gaan simpelweg niet samen. Wie er op controleert of iemand wel de 36 uur fysiek achter zijn bureau zit, jaagt zelfstandige starters direct weg. Starters kijken namelijk nuchter naar werk: het gaat erom wat je oplevert en welke resultaten je biedt, niet om de uren die je op een stoel zit.

Maak daarom je verwachtingen duidelijk: wat levert de starter op, wanneer doen ze dat en aan welke standaard moet het voldoen? Geef ze vervolgens het vertrouwen om zelf te bepalen hoe ze daar komen. Die autonomie zorgt niet voor verslapping, maar leert hen juist om zelfstandig na te denken over hoe ze tot bepaalde resultaten kunnen komen.

4. Fouten maken mag

Als iemand nieuwe dingen uitprobeert, gaat er zeer waarschijnlijk weleens iets mis. Dat hoort er nou eenmaal bij.

Maar krijgt een starter bij de eerste fout gelijk scheve blikken? Dan is de conclusie snel getrokken: volgende keer hou ik me gedeisd. Het gevolg is perfectionisme, stress en terughoudendheid om nog met ideeën te komen. Precies het tegenovergestelde van wat je wil.

Geef aan waarbinnen geëxperimenteerd kan worden. Gaat het een keer mis? Behandel het niet als een crisis, maar vraag: wat leren we hiervan voor de volgende ronde? Zo creëer je een fijne omgeving voor starters om te vallen en op te staan, waardoor ze kunnen groeien.

5. Maak inwerken een tweerichtingsgesprek

Onboarding lijkt nog te vaak op een eenzijdig hoorcollege: de ervaren collega vertelt hoe het werkt en de starter schrijft mee. Zonde, want daarmee laat je de helft van de vernieuwing liggen.

De ervaren collega brengt overzicht en organisatiesensitiviteit. De starter brengt digitale vaardigheden en een open blik. Maak daar een tweerichtingsgesprek van. Niet zenden en ontvangen, maar samen slimmer worden.

Jong talent kiest zelden voor de organisatie met de mooiste wervingscampagne. Ze kiezen voor de plek waar hun energie en ideeën er daadwerkelijk toe doen.

Wanneer een starter merkt dat vernieuwing geen marketingtrucje is maar de dagelijkse praktijk, hoef je niet bang te zijn dat ze na een maand weer weglopen. Wil je meer weten over hoe je starters kan behouden? Doe onze Quick Scan en ontdek gelijk op welke punten jouw organisatie zich nog kan verbeteren om jong talent binnen te halen en te houden.

Kom in contact met

Wil je weten hoe wij jonge professionals begeleiden? Ben je op zoek naar talent of heb je een andere vraag? Neem contact met ons op of laat ons contact opnemen met jou. Op werkdagen hoor je binnen 24 uur van ons.

Kom in contact met onze adviseurs

Ben je op zoek naar talent of heb je een vraag? Neem contact met mij op of laat mij contact opnemen met jou. Op werkdagen hoor je binnen 24 uur van ons.

Check Gen Z updates

Gen Z

Opdrachtgevers

Vernieuwsbrief

Authenticiteit of Onprofessioneel? De Kledingstrijd Tussen Generaties

Pim Paddenburg

De zomer is begonnen! Waar sommige collega’s al twijfelen tussen teenslippers en korte broek, worden andere teamleden hier zichtbaar ongemakkelijk van. Waarom ervaar jij als manager of leidinggevende korte broeken of petjes misschien als onprofessioneel? En waarom vindt Generatie Z het juist volkomen normaal?

Opdrachtgevers

Vernieuwsbrief