Deze website maakt gebruik van cookies

Wij, en derde partijen, maken op onze website gebruik van cookies. Wij gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website goed functioneert, om jouw voorkeuren op te slaan, om inzicht te verkrijgen in bezoekersgedrag, maar ook voor marketing en social media doeleinden (laten zien van gepersonaliseerde advertenties). Door op ‘Accepteren’ te klikken, ga je akkoord met het gebruik van alle cookies. In onze Cookieverklaring kun je meer lezen over de cookies die wij gebruiken en kun je jouw voorkeuren opslaan of wijzigen. Door ‘Weigeren’ te klikken ga je alleen akkoord met het gebruik van functionele cookies.

  • “Wat heb ik nu bij te dragen?”
  • “Kan ik dit wel?”
  • “Wie ben ik om dit te zeggen?” “Ben ik niet te lastig als ik vragen stel?”
  • “Ze hebben het al druk, ik zoek het zelf wel uit.”
Het zijn gedachten die we bij veel jonge professionals horen. Beperkende overtuigingen die ervoor zorgen dat starters hun ideeën inslikken, zich te bescheiden opstellen of te lang blijven puzzelen in stilte. Terwijl ze juist de frisse blik, energie en nieuwsgierigheid hebben waar organisaties naar zoeken. Hoe kun je als manager deze onzichtbare drempels herkennen en helpen doorbreken?

Wat zijn beperkende overtuigingen

Beperkende overtuigingen zijn gedachten die iemand klein houden. Ze ontstaan vaak uit onzekerheid over eigen kunnen of een verkeerd beeld van wat er van hen verwacht wordt. Starters vragen zich af of hun mening er wel toe doet, of ze niet “lastig” zijn als ze vragen stellen, of dat hun ideeën wel serieus worden genomen. En als ze merken dat anderen druk zijn of al lang meedraaien, trekken ze al snel de conclusie dat ze beter even kunnen wachten met iets delen.
Dat gedrag lijkt op afstand misschien op passiviteit, maar heeft juist alles te maken met betrokkenheid. Ze willen het goed doen, niet storen en zich bewijzen. Alleen werkt het averechts: door te lang te twijfelen of stil te blijven, missen ze kansen om te leren en voelen ze zich minder gezien.

Hoe herken je ze?

Beperkende overtuigingen zie je vaak aan wat níét wordt gezegd. Een starter die stil blijft in een overleg, zijn ideeën inslikt of non-verbaal laat zien dat er iets speelt maar niets zegt. Of iemand die te lang zelf blijft ploeteren, omdat hij niemand “tot last” wil zijn.
Dat zijn signalen dat iemand iets denkt, maar het niet durft te delen. Wanneer dat te lang aanhoudt, ontstaat afstand. De medewerker raakt in zichzelf gekeerd, leert minder snel en krijgt het gevoel niet begrepen te worden. Daarom is het belangrijk om als leidinggevende actief ruimte te creëren voor dit soort gevoelens en gedachten vóórdat ze zich vastzetten.

Hoe ga je als manager hiermee in gesprek?

Even iemand aanschieten met “hoe gaat het?” levert zelden een eerlijk antwoord op. Wat beter werkt, zijn vaste één-op-één momenten waarin jonge medewerkers weten dat er écht ruimte is voor reflectie. Plan daarom structureel bila’s (bijvoorbeeld eens per week of om de twee weken) waarin het gesprek niet over werkresultaten gaat, maar over de ervaring van het werk.
Vraag niet alleen wat lastig was, maar ook wat goed ging. Waar iemand trots op is. Wat hij over zichzelf leerde of niet had verwacht te kunnen. Zulke gesprekken helpen starters begrijpen waar hun gedrag vandaan komt. Door samen te reflecteren ontdekken ze hun eigen patronen en bouwen ze vertrouwen op in hun groeicapaciteit.
Concrete vragen die je kunt stellen aan je starter:
  • Hoe voel je je in je rol?
  • Waar ben je trots op?
  • Wat vond je moeilijk deze week?
  • Wat verraste je aan jezelf?
Zo help je starters bewust te worden van hun gedrag én van hun eigen groei.

Oplossingsgericht denken: de kracht van kleine stappen

Een effectieve manier om beperkende overtuigingen te doorbreken, is werken met oplossingsgerichte vragen. Die methode zetten onze trainer/coaches ook actief in tijdens de coachingsessies van de Crew Class. Het uitgangspunt is dat je niet blijft hangen in wat er misgaat, maar juist kijkt naar wat er wél kan.
In plaats van te vragen “waarom lukt het niet?”, kun je beter zeggen: “wat zou een eerste stap kunnen zijn om dichter bij je doel te komen?” of “wat heb je nodig om dit te proberen?” Zo help je een starter om van piekeren naar handelen te gaan. Daarbij is het echt belangrijk om kleine stappen te benoemen. Veel jonge professionals denken dat ze alles in één keer moeten kunnen, maar dat werkt verlammend. Door doelen op te delen in kleine stappen en elke vooruitgang te waarderen, groeit hun zelfvertrouwen sneller dan wanneer je wacht tot het eindresultaat perfect is.

Balans tussen loslaten en begeleiden

De grootste uitdaging voor managers is het vinden van de juiste balans tussen sturen en loslaten. Te veel begeleiding kan een gevoel van afhankelijkheid creëren, terwijl te veel vrijheid juist onzeker maakt. Jong talent leert het meest in de zone tussen comfort en uitdaging: met genoeg steun om niet te verdrinken, maar ook genoeg ruimte om te leren zwemmen.
Vertel hoe jij zelf ooit met vergelijkbare situaties omging. Geef voorbeelden van je eigen fouten en wat je daarvan leerde. Zo laat je zien dat groei normaal is, en dat falen niet het tegenovergestelde van succes is, maar een onderdeel ervan. Vervolgens kun je de stap maken naar actie: laat de starter iets proberen wat net buiten zijn comfortzone ligt en bespreek daarna samen wat werkte en wat niet.

De valkuil voor leidinggevenden

Veel leidinggevenden schieten onbewust door in één van de twee uitersten:
  1. Te strak erbovenop – waardoor jonge medewerkers weinig ruimte krijgen om te leren.
  2. Te loslaten – waardoor jonge medewerkers verdwalen zonder richting of steun.
Beide situaties leiden tot onzekerheid. Een jong talent heeft een leidinggevende nodig die dichtbij is, niet door te controleren, maar door te begeleiden: iemand die ziet wat goed gaat, het benoemt en vertrouwen geeft om de volgende stap te zetten.
De kunst is dus om aanwezig te zijn zonder te overheersen. Door er consequent te zijn in je begeleiding, bouw je vertrouwen op. En dat vertrouwen is de basis waarop eigenaarschap kan groeien.

Tot slot

Het doorbreken van beperkende overtuigingen vraagt geen ingewikkelde programma’s of eindeloze gesprekken. Het begint met oprechte aandacht, structuur en vertrouwen. Door jonge medewerkers regelmatig de ruimte te geven om te reflecteren, leren ze hun gedachten om te buigen van “kan ik dit wel?” naar “ik ga het gewoon proberen”.
En dat levert veel op. Niet alleen voor het talent zelf, maar ook voor jouw team. Want medewerkers die zich vrij voelen om te leren en te groeien, brengen een organisatie in beweging. Dus: plan die bila, stel één goede vraag, en vier één kleine stap vooruit. Want elke keer dat jij vertrouwen geeft, groeit het zelfvertrouwen van jouw talent.

Kom in contact met

Wil je weten hoe wij jonge professionals begeleiden? Ben je op zoek naar talent of heb je een andere vraag? Neem contact met ons op of laat ons contact opnemen met jou. Op werkdagen hoor je binnen 24 uur van ons.

Kom in contact met onze adviseurs

Ben je op zoek naar talent of heb je een vraag? Neem contact met mij op of laat mij contact opnemen met jou. Op werkdagen hoor je binnen 24 uur van ons.

Check Gen Z updates

Gen Z
Opdrachtgevers
Vernieuwsbrief

Authenticiteit of Onprofessioneel? De Kledingstrijd Tussen Generaties

Pim Paddenburg

De zomer is begonnen! Waar sommige collega’s al twijfelen tussen teenslippers en korte broek, worden andere teamleden hier zichtbaar ongemakkelijk van. Waarom ervaar jij als manager of leidinggevende korte broeken of petjes misschien als onprofessioneel? En waarom vindt Generatie Z het juist volkomen normaal?

Opdrachtgevers
Vernieuwsbrief

Toegankelijkheid Vergroten op de Werkvloer

Pim Paddenburg

Hoe zorg je voor meer toegankelijkheid op de werkvloer buiten alleen fysiek? Wij geven je onze tips

Gen Z
Opdrachtgevers
Vernieuwsbrief
Werven

Sollicitanten werven. 3 veel gemaakte fouten opgelost!

Sylvana Jesterhoudt

Benieuwd naar de 3 fouten die het meeste worden gemaakt tijdens het werven van starters? Je leest ze hier.

Bekijk al het nieuws over Gen Z

Meer weten over deze generatie? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Wil je weten hoe je hier als werkgever of leidinggevende op in moet spelen? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief

Meer weten over deze generatie? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Wil je weten hoe je hier als werkgever of leidinggevende op in moet spelen? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief