Waarom je selectieproces waarschijnlijk niet werkt

Je hebt tijd gestoken in een vacature. Na een aantal selectiegesprekken denk je een goed nieuw talent te hebben gevonden. Je hebt er een goed gevoel over, maar toch is de nieuwe aanwinst na zes maanden alweer weg. Klinkt dit herkenbaar?

Het probleem ligt vaak niet bij de kandidaat, ook niet aan jou, maar bij het selectieproces. Veel organisaties selecteren op drie aspecten: CV, een prettig gesprek en goed gevoel. Logisch, maar deze aspecten zeggen vaak onvoldoende over het toekomstig succes van de kandidaat. 

Een goed CV laat vooral zien wat iemand kan. Niet hoe iemand leert, zich aanpast bij obstakels of samenwerkt. Juist dat zijn de factoren waar je meer over wil weten. Verder komt een fijn gesprek of onderbuikgevoel met name neer op hoe goed een kandidaat praat of klikt met jou als persoon. Ook fijn, maar niet het belangrijkste waar je op wil selecteren.

Die punten komen voort uit de volgende vraag: waarop moet iemand eigenlijk goed scoren om in deze functie succesvol te zijn? Niet, wat staat er op het CV? Juist, welk gedrag, welke waarden en welk leervermogen maken in het team en in deze functie echt het verschil? Het gaat ook verder dan de kandidaat. Wat is bijvoorbeeld de belangrijkste verantwoordelijkheid en voornaamste missie van deze functie? Wanneer je zulke punten duidelijk hebt voor jezelf, kan je tijdens het selectieproces gerichter te werk gaan. Je weet wat belangrijke aspecten zijn van de functie en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn. Tijdens een selectiegesprek wil je niet constant deze punten onthouden. Veel liever focus je je op de kandidaat. 

Maak het jezelf daarom makkelijk en stel een lijst samen van die punten voordat het selectieproces begint. Wat wil je dat iemand toe komt voegen aan de organisatie? Welke resultaten zijn er in die functie van belang om te voltooien en welk gedrag zoek je in een kandidaat? Maak een overzicht van de missie, resultaten, competenties en vaardigheden. 

Zo’n lijst wordt ook wel een ‘scorecard’ of ‘focuskaart’ genoemd. Daarmee maak je de selectie consistenter, objectiever en meer gericht op de match met de functie, in plaats van op de klik met degene aan tafel. Zo verminder je niet alleen bias, maar verbeter je ook de kwaliteit van nieuwe talenten.

Wil je de uitkomst van het selectieproces verbeteren? Begin dan bij het begin en investeer in het maken van zogenaamde scorecards of focuskaarten. Dit zorgt er voor dat je in de selectieprocedure aandacht kan hebben voor de toegevoegde waarde van kandidaten op dag één, maar kan focussen op iemands potentieel voor succes in die functie. Ervaring wordt vaak overschat, terwijl motivatie, gedrag bij samenwerking en leervermogen juist veel zeggen over of iemand duurzaam tot zijn recht gaat komen in de functie.

Bij The New Crew kijken wij daarom niet alleen naar ervaring. Wij focussen op een match op drijfveren en cultuur, daar zit de echte motivatie. En heeft iemand het potentieel om snel te groeien in deze functie en daarin succesvol resultaten te leveren? Dat geeft een completer beeld dan alleen een CV en persoonlijke klik kunnen doen.

Wil jij het selectieproces versterken en duurzaam nieuw talent aannemen? Neem dan een kijkje bij ons scorecard. Neem hem mee als inspiratie of als experiment. In combinatie met een focus op potentie kan dit ervoor zorgen dat jouw selectieproces werkt en zich blijft verbeteren.