Selectiegesprekken met starters: kijk je naar ervaring of naar potentie?

Er zit een starter tegenover je aan tafel. Enthousiast, waarschijnlijk een beetje zenuwachtig en hopelijk goed voorbereid. Op het cv staat nog weinig werkervaring. Logisch, want iemand staat aan het begin van zijn of haar loopbaan.

Maar hoe bepaal je dan of deze kandidaat past bij jouw organisatie en de functie?

Veel selectiegesprekken blijven hangen in het cv. Welke opleiding heb je gedaan? Wat zijn je sterke punten? Waar wil je nog in groeien? Op zich prima vragen, maar bij starters krijg je daarmee vaak enkel een deel van het verhaal. Je weet dan iets over iemands achtergrond, maar nog weinig over wat iemand drijft, hoe iemand leert en of iemand past bij de manier waarop jullie werken.

Juist bij starters wil je daarom anders naar het gesprek kijken. Niet alleen: wat kan iemand al? Maar vooral: waar zit motivatie, hoe pakt iemand nieuwe situaties op en past deze persoon bij de begeleiding en omgeving die wij bieden?

Daarom maakten we bij The New Crew een toolkit met negen vragen voor selectiegesprekken met starters. Deze vragen helpen om scherper door te vragen en meer zicht te krijgen op het potentieel achter het cv.

In dit artikel lees je waarom andere vragen bij starters nodig zijn, welke drie aspecten extra belangrijk zijn en wat dit jou als leidinggevende oplevert.

Waarom andere vragen nodig zijn

Een selectiegesprek met een starter vraagt om een andere blik dan een gesprek met iemand die al jaren werkervaring heeft. Bij ervaren kandidaten kun je terugvragen naar eerdere rollen, verantwoordelijkheden en resultaten. Bij starters is die basis er vaak nog niet.

Hun potentieel zie je eerder in houding, motivatie en leervermogen. Daarom helpt het om tijdens het gesprek bewust stil te staan bij drie onderdelen:

Motivatie: waarom kiest iemand voor deze functie en waar krijgt iemand energie van?
Leervermogen: hoe gaat iemand om met nieuwe situaties, feedback en tegenslag?
Waarden: past iemand bij de cultuur, het team en de manier van werken?

Juist deze onderdelen bepalen vaak of iemand goed landt, zich ontwikkelt en betrokken blijft.

Motivatie laat zien waar energie zit

Een gemotiveerde starter kiest niet alleen voor een baan omdat er toevallig een vacature openstaat. Die ziet iets in de functie, het werk, de organisatie of de maatschappelijke waarde ervan. Dat merk je vaak al in het gesprek, bijvoorbeeld aan de vragen die iemand stelt of hoe iemand vertelt over wat hij of zij wil leren.

Dat hoeft aan het begin van een loopbaan nog niet allemaal tot in detail uitgewerkt te zijn. Maar je merkt meestal wel of iemand vooral “iets zoekt” of echt nieuwsgierig is naar de rol.

Motivatie zegt iets over de kans dat iemand zich wil vastbijten, ook als het werk straks nieuw, spannend of gewoon lastig is.

Leervermogen zegt meer dan een vol cv

Een starter hoeft nog niet alles te kunnen. Veel belangrijker is hoe iemand omgaat met iets wat nog niet lukt. Kan iemand feedback ontvangen zonder meteen dicht te slaan? Durft iemand hulp te vragen? Kan iemand terugkijken op een situatie en benoemen wat de volgende keer beter kan?

Je hebt meer aan een starter die nog veel moet leren, maar wel snel stappen zet, dan aan iemand die vooral probeert te bewijzen dat hij of zij alles al onder controle heeft.

Waarden bepalen of iemand landt

Een starter kan inhoudelijk veel potentie hebben, maar alsnog vastlopen als de omgeving niet past. Daarom wil je tijdens het selectiegesprek ook gevoel krijgen bij iemands waarden. Wat vindt iemand belangrijk in samenwerking? Wat verwacht iemand van een leidinggevende? In welk type team komt iemand het beste tot zijn of haar recht?

Dat soort vragen worden nog weleens gezien als “zacht”, maar ze zijn juist praktisch. Als iemand veel behoefte heeft aan duidelijke kaders en terechtkomt in een team waar alles vrij los georganiseerd is, dan vraagt dat meer aandacht in de begeleiding.

Hoe beter je dat vooraf weet, hoe beter je iemand kunt laten starten.

Wat zegt het gesprek over jouw organisatie?

Een selectiegesprek werkt twee kanten op. Jij wil ontdekken of de kandidaat past bij de functie, maar de starter kijkt ook naar jou. De vragen die je stelt laten zien waar jouw organisatie waarde aan hecht.

Vraag je vooral naar kennis, ervaring en prestaties? Of laat je ook merken dat ontwikkeling, begeleiding en groei belangrijk zijn?

Voor veel starters maakt dat verschil. Zij zoeken niet alleen een eerste baan, maar ook een plek waar ze kunnen leren, fouten mogen maken en serieus worden genomen in hun ontwikkeling.

Wat levert het jou als leidinggevende op?

Een goed selectiegesprek voorkomt niet alle verrassingen achteraf. Je kunt nooit alles voorspellen. Maar je krijgt wel een beter beeld van wie je tegenover je hebt.

Je ontdekt of iemand bewust kiest voor de functie, welke begeleiding iemand nodig heeft en of iemand past bij de manier waarop jouw team werkt. Dat helpt bij de keuze om iemand wel of niet aan te nemen, maar ook bij de begeleiding daarna.

Want eigenlijk begint onboarding al tijdens het selectiegesprek. Wat iemand nodig heeft van een leidinggevende, waar iemand in wil groeien en welke waarden belangrijk zijn, zijn signalen die je later kunt gebruiken om iemand goed te laten starten.

Kijk verder dan het cv

Een selectiegesprek met een starter gaat niet alleen over wat iemand al heeft gedaan. Het gaat vooral over wat iemand meebrengt aan energie, leervermogen en waarden. Daar zit vaak het verschil tussen iemand die geschikt lijkt en iemand die echt kan groeien binnen jouw organisatie.

Wil je jouw selectiegesprekken met starters scherper, persoonlijker en praktischer maken? Download dan onze toolkit met negen vragen voor selectiegesprekken met starters. Zo heb je concrete vragen in handen waarmee je verder kijkt dan het cv en beter zicht krijgt op het potentieel van jong talent.

Wil je meer weten over de onboarding van starters en hoe je ze het fijnst kan laten landen? Lees dan onze blog over de eerste 90 dagen van een nieuw talent.

Kom in contact met

Wil je weten hoe wij jonge professionals begeleiden? Ben je op zoek naar talent of heb je een andere vraag? Neem contact met ons op of laat ons contact opnemen met jou. Op werkdagen hoor je binnen 24 uur van ons.

Kom in contact met onze adviseurs

Ben je op zoek naar talent of heb je een vraag? Neem contact met mij op of laat mij contact opnemen met jou. Op werkdagen hoor je binnen 24 uur van ons.

Check Gen Z updates

Gen Z

Opdrachtgevers

Vernieuwsbrief

Authenticiteit of Onprofessioneel? De Kledingstrijd Tussen Generaties

Pim Paddenburg

De zomer is begonnen! Waar sommige collega’s al twijfelen tussen teenslippers en korte broek, worden andere teamleden hier zichtbaar ongemakkelijk van. Waarom ervaar jij als manager of leidinggevende korte broeken of petjes misschien als onprofessioneel? En waarom vindt Generatie Z het juist volkomen normaal?

Opdrachtgevers

Vernieuwsbrief