Gebruik de proeftijd, maar denk verder dan die eerste maand

Bij The New Crew geloven we: zonder vernieuwing geen vooruitgang. En vernieuwen betekent dat je de proeftijd weghaalt uit de formaliteiten. Het is namelijk géén eenzijdig afrekenmomentje, maar een essentiële wederzijdse check-in. Zeker voor Generatie Z is dit het moment van de waarheid: Willen we allebei écht vol enthousiasme met elkaar verder? Klopt de cultuur met wat we tijdens de sollicitatie hebben beloofd? Maken we de juiste impact? Weet je wat er van je wordt verwacht?

Gebruik het einde van de proeftijd om samen de scorecard erbij te pakken en een eerlijke balans op te maken. Is het antwoord van beide kanten een volmondige 'ja'? Fantastisch. Maar vergis je niet: dit betekent niet dat de inwerkperiode erop zit. De proeftijd was slechts de warming-up. Hoe zorg je dat ze nu écht gaan vliegen?

Vergeet de illusie dat een nieuw talent na één maand zelfstandig kan functioneren. We weten uit onderzoek dat het minimaal 90 dagen duurt voordat een nieuwe collega zich écht thuis voelt en de weg weet in een organisatie.

Dit is niet de fase waarin je de teugels al laat vieren. Zonder een strak plan voor deze eerste drie maanden voor deze eerste drie maanden raakt een starter stuurloos. En eengebrek aan richting is de nummer één reden voor jonge talenten om weer te vertrekken.

Hoe vul je deze 90 dagen in? Met een onboardingsplan!

Wil je meer weten over onboarding? Lees hier dan verder.

Na ongeveer 90 dagen verschuift de begeleiding. De onboardingfase is grotendeels klaar, maar dat betekent niet dat je iemand loslaat. Je rol verandert vooral.

In het begin ben je als leidinggevende meer instructeur. Je legt uit, geeft richting en helpt iemand op weg. Daarna komt er meer ruimte voor coaching. Je gaat iemand uitdagen om zelf na te denken, verantwoordelijkheid te nemen en te groeien in de rol. Dat vraagt iets anders van jou als leidinggevende.

Waar je eerst nog uitlegt hoe iets werkt, kun je na die eerste maanden vaker de vraag terugleggen. Bijvoorbeeld: “Hoe zou jij dit aanpakken?” Dat klinkt simpel, maar het maakt veel verschil. Je leert iemand niet alleen een taak uitvoeren, maar ook nadenken over keuzes, risico’s en aanpak. Dat is precies waar jonge professionals sterker van worden. Laat ruimte voor fouten, zolang je daar samen op terugkomt. Niet elke fout hoeft groot gemaakt te worden. Maar het is wel zonde als iemand er niets van leert.

Veel jonge professionals willen het goed doen. Alleen weten ze niet altijd wat “goed” betekent binnen jouw organisatie. Zeg je na een halfjaar: “Je mag wel wat meer eigenaarschap tonen”, dan is de kans groot dat iemand niet precies weet wat je bedoelt. Eigenaarschap klinkt mooi, maar het is te vaag als je het niet concreet maakt. Zeg liever wat je wil zien. Bijvoorbeeld: “Ik wil dat je bij dit overleg zelf de agenda voorbereidt, de acties uitzet en mij daarna kort terugkoppelt wat eruit is gekomen.” Dat is duidelijk. Daar kan iemand iets mee. Maak verwachtingen dus expliciet, geef duidelijke kaders en check continu of die verwachtingen voor beide partijen nog realistisch zijn.

Als de selectie goed is gedaan, heeft een starter meestal genoeg motivatie om beter te worden. Maar motivatie blijft niet vanzelf aan. Daar heb je goede feedback voor nodig. Wees daarom specifiek. “Goed gedaan” is aardig, maar niet heel leerzaam. “Sterk dat je gisteren tijdens dat bewonersoverleg rustig bleef en de volgende stap concreet maakte” zegt veel meer. Met specifieke feedback laat je zien welk gedrag werkt. En dat maakt het makkelijker om dat gedrag vaker te laten zien.

Begeleiding gaat niet alleen over taken, deadlines en resultaten. Zeker bij starters is het belangrijk om ook te checken hoe iemand erbij zit. Vraag tijdens gesprekken dus niet alleen naar de planning, maar ook naar energie, werkdruk en onzekerheden. Wat kost veel moeite? Waar loopt iemand op vast? Wat heeft iemand van jou nodig om de volgende stap te zetten? Dat hoeft niet zwaar of therapeutisch te worden. Het gaat erom dat je betrokken blijft en signalen op tijd oppikt.

Het begeleiden van jong talent is geen HR-formaliteit. Het is een actief proces dat verder gaat dan de proeftijd en ook verder dan de eerste 90 dagen.

Gebruik de proeftijd als serieus checkmoment. Gebruik de eerste 90 dagen om een stevig fundament te leggen. En gebruik de periode daarna om starters bewust te coachen, uit te dagen en verder te ontwikkelen. 

Kun je daar wel wat hulp bij gebruiken? Download dan onze onboarding checklist, een kleine greep van check-in vragen voor jezelf waarmee jij ervoor zorgt dat nieuw talent op de juiste manier landt binnen jouw organisatie.

Lukt het intern niet om die begeleiding langdurig te bieden? Dan is dat precies waar The New Crew bij helpt. Met de Crew Class nemen wij een belangrijk deel van de ontwikkeling en begeleiding op ons, zodat starters niet alleen goed beginnen, maar ook blijven groeien in hun rol.